Dans l’affaire FCA Canada Inc. c. Unifor, Locals 195, 444, 1285[1], le syndicat a contesté le caractère raisonnable de l’exigence de vaccination contre la COVID-19 imposée par l’employeur (la « politique »). La principale question soumise à l’arbitre était de savoir si la politique était raisonnable compte tenu de l’évolution de la pandémie. En fin de compte, l’arbitre Nairn a jugé la politique déraisonnable étant donné l’évolution de la pandémie de COVID-19.

La politique stipulait que tous les employés, entrepreneurs, fournisseurs et visiteurs devaient être entièrement vaccinés pour pouvoir se rendre sur les lieux de travail de l’employeur. Ces lieux de travail comprenaient des installations de fabrication et d’assemblage, des entrepôts de distribution de pièces, des centres d’affaires, des centres de formation et des bureaux. Pour être considérée comme complètement vaccinée aux termes de la politique, une personne devait avoir reçu deux doses du vaccin contre la COVID-19.

La politique prévoyait que les employés qui n’étaient pas complètement vaccinés, ou qui n’avaient pas divulgué leur statut vaccinal, seraient mis en congé sans solde et qu’ils pourraient faire l’objet de mesures disciplinaires pour cause de non-conformité à la politique, lesquelles pourraient aller jusqu’au licenciement.

Dans sa décision, l’arbitre Nairn a fait remarquer que même si aucun employé n’avait été licencié pour cause de non-conformité à la politique, plusieurs avaient été mis en congé sans solde pour une durée indéterminée. Au moment de l’audience, le taux de vaccination des employés était de 94,6 %.

Après avoir examiné le contexte particulier de l’emploi et les données probantes scientifiques concernant l’efficacité de la vaccination (tout en reconnaissant les dangers persistants associés à la COVID-19), l’arbitre Nairn a conclu ce qui suit :

… une exigence de vaccination contre la COVID-19, définie comme étant remplie après deux doses (d’un vaccin à deux doses), n’est plus raisonnable compte tenu des preuves de l’efficacité décroissante de ce statut vaccinal et de l’incapacité à démontrer qu’il existe une différence notable dans le niveau de risque de transmission du virus entre les personnes vaccinées (au sens de la politique) et les personnes non vaccinées. En fait, les preuves permettent plutôt de conclure qu’il existe une différence négligeable dans le niveau de risque de transmission du variant Omicron entre une personne doublement vaccinée et une autre qui n’est pas vaccinée. Selon la définition de la politique, il n’y a plus de raison de retirer les employés non vaccinés du lieu de travail.

L’arbitre a déclaré que la politique était inopérante.

Il convient de noter que l’arbitre Nairn a expressément déclaré que cette décision ne devait « en aucun cas être considérée comme un soutien au refus de se faire vacciner sans motif légitime ». Elle fait plutôt référence aux circonstances particulières du lieu de travail au cours de la période concernée, au vu de la politique telle qu’elle a été rédigée et des données scientifiques disponibles, lesquelles peuvent changer.

Un certain nombre de décisions rendues ultérieurement ont confirmé le maintien des politiques de vaccination obligatoire, notamment dans les affaires IAFF Local 3888 c. City of Toronto (Mandatory Vaccine Policy)[2] et Regional Municipality of York c. Canadian Union of Public Employees, Local 905 (Long Term Care Unit)[3].

Ces affaires soulignent l’importance d’évaluer la matrice factuelle particulière de chaque situation. Ce sont les circonstances entourant le lieu de travail particulier et la politique en cause qui obligeront les employeurs à mettre à jour leurs politiques relatives à la COVID-19 pour tenir compte de l’évolution de la pandémie.

Un résumé d’autres décisions concernant les exigences de vaccination se trouve dans notre communiqué du mois d’avril (en anglais seulement).

Points à retenir

Ces décisions montrent l’évolution du contexte juridique applicable aux politiques de vaccination obligatoire. Les employeurs devraient revoir périodiquement leurs politiques de vaccination existantes afin de déterminer s’il y a lieu de les modifier en raison de l’évolution de la pandémie de COVID-19.

Si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec un membre du groupe Droit du travail et de l’emploi de Miller Thomson.

[1] 2022 CanLII 52913 (Ont. LA)

[2] 2022 Carswell, Ont. 12081 (Ont. LA)

[3] 2022 CanLII 78173 (Ont. LA)