Le 26 septembre 2022, de nouvelles dispositions du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés sont entrées en vigueur, imposant de nouvelles obligations aux employeurs canadiens dans le cadre du Programme des travailleurs étrangers temporaires (lié aux études d’impact sur le marché du travail [« EIMT »]) et du Programme de mobilité internationale (« PMI ») (lié aux permis de travail exemptés d’EIMT). Les travailleurs étrangers temporaires (« TET ») bénéficient désormais de protections accrues.
Les changements apportés au Règlement sont les suivants :
- Les employeurs doivent fournir aux travailleurs étrangers des renseignements sur leurs droits au Canada. Une copie des renseignements à jour doit être fournie dans la langue officielle du Canada choisie par le TET (anglais ou français). Cette information doit être fournie au plus tard la première journée de travail et doit être disponible sans interruption pendant toute la durée de l’emploi du travailleur. Le travailleur doit pouvoir accéder facilement à cette information pendant toute la période d’emploi, sans frais supplémentaires, par exemple sur le site Web de l’entreprise.
- Les employeurs doivent fournir un contrat de travail aux travailleurs étrangers. Les employeurs sont désormais dans l’obligation de fournir un contrat d’emploi signé décrivant le même travail, le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux énoncés dans l’offre d’emploi du TET ou dans l’EIMT approuvée. Les contrats doivent être rédigés dans la langue officielle du Canada choisie par le TET (anglais ou français), signés par l’employeur et le TET, et remis au plus tard la première journée de travail. Les employeurs qui ont besoin d’assistance pour la rédaction des contrats de travail sont invités à consulter l’un de nos avocats spécialisés en droit du travail.
- Les employeurs doivent déployer des efforts raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt d’abus. Les employeurs sont toujours tenus de déployer des efforts raisonnables pour offrir aux TET un milieu de travail exempt d’abus. La définition d’abus a été mise à jour pour comprendre les « représailles », notamment les menaces de renvoi, les rétrogradations, les mesures disciplinaires ou toute autre mesure négative à l’égard d’un TET si ce dernier signale le possible non-respect des exigences du programme par l’employeur.
- Il est interdit aux employeurs de facturer ou de recouvrer des frais pour les services en lien avec l’EIMT. Les employeurs ne peuvent, ni directement ni indirectement, facturer ou recouvrer les frais relatifs à l’EIMT, ni les frais liés à leur recrutement. Ce règlement s’étend à tout recruteur tiers engagé pour agir au nom de l’employeur. En vertu du PMI, les employeurs doivent attester sur le portail des employeurs qu’ils n’ont pas – et qu’aucun tiers engagé par eux n’a pas – procédé à la facturation ni au recouvrement des frais liés au recrutement du travailleur étranger ou aux obligations de conformité aux dispositions du PMI. Les employeurs doivent vérifier auprès du TET qu’aucune personne ne leur a facturé de tels frais. Ceci exclut les honoraires liés aux permis de travail, aux permis de séjour temporaire, aux visas temporaires et aux frais de recrutement de travailleurs étrangers pouvant faire l’objet d’une facturation ou d’un recouvrement en vertu d’accords internationaux signés entre le Canada et d’autres pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers.
- Les employeurs doivent déployer des efforts raisonnables pour donner accès aux services de soins de santé. La santé et la sécurité du TET doivent être prises en compte lorsqu’un travailleur tombe malade ou se blesse sur son lieu de travail. Par exemple, les employeurs doivent organiser (et non payer) le transport vers les hôpitaux, les cliniques ou d’autres services médicaux et/ou permettre au TET d’avoir accès à un téléphone sur le lieu de travail pour appeler les services d’urgence.
- Les employeurs sont tenus de souscrire une assurance maladie privée raisonnable pour les détenteurs d’un permis de travail reposant sur l’EIMT et d’y contribuer. Cette assurance couvre la période avant que le TET ne devienne admissible à l’assurance maladie et aux soins médicaux d’urgence de la province.
- Les employeurs peuvent faire l’objet d’une inspection pour s’assurer qu’ils respectent les règles, et la conformité peut être vérifiée auprès de tierces parties, comme les banques et les entreprises d’administration de la paie. Emploi et Développement social Canada (EDSC) et Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) ont le pouvoir d’exiger que des tiers fournissent des documents pertinents pour vérifier que les employeurs se conforment aux règles. Tout soupçon de non-conformité pourrait entraîner la suspension du traitement de l’EIMT.
- Le ministère de l’Emploi et du Développement social du Canada est habilité à recueillir des renseignements personnels au sujet des employeurs et des TET en matière de respect des conditions du PMI. Tout renseignement recueilli sera communiqué à IRCC et EDSC.
Quelle est la portée de ces nouvelles règles pour les employeurs?
Les employeurs doivent s’assurer du respect de ces obligations lorsqu’ils embauchent des travailleurs étrangers. Ces changements favorisent une plus grande transparence entre les employeurs et les TET dans le but d’améliorer l’emploi à long terme et de veiller à la sécurité sur le lieu de travail. Les employeurs devraient revoir leurs politiques actuelles en milieu de travail et apporter les changements nécessaires pour se conformer à ces nouvelles règles.
Fin des restrictions à la frontière canadienne et pour les voyages à compter du 1er octobre
Le gouvernement fédéral a annoncé la suppression de toutes les restrictions d’entrée liées à la COVID-19, ainsi que les exigences de test, de quarantaine et d’isolement pour toute personne entrant au Canada à compter du 1er octobre 2022.
À compter du 1er octobre 2022 (HNE), les voyageurs, peu importe leur citoyenneté, n’auront plus à se conformer aux exigences suivantes :
- Entrer des renseignements liés à la santé publique dans l’application ou le site Web ArriveCAN;
- Fournir une preuve de vaccination;
- Subir un test de dépistage de la COVID-19 avant ou à l’arrivée;
- Se mettre en quarantaine ou s’isoler en raison de la COVID-19;
- Surveiller ou signaler les signes ou les symptômes de COVID-19 qu’ils pourraient présenter à leur arrivée au Canada;
- Porter un masque à bord des avions et des trains;
- Se soumettre à une vérification de leur état de santé lors de voyage par voie aérienne ou ferroviaire;
- De plus, les voyageurs n’auront plus à subir un test de dépistage préalable à l’embarquement, à être vaccinés, ni à entrer des renseignements liés à la santé publique dans l’application ou le site Web ArriveCAN pour embarquer sur des navires de croisière.
Toutefois, les voyageurs doivent continuer à suivre les recommandations provinciales ou territoriales concernant la COVID-19, le cas échéant.
Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs?
Ces nouvelles règles visent à donner un élan à l’économie canadienne, en stimulant l’industrie canadienne du voyage et du tourisme et en accélérant les entrées au Canada. Pour les employeurs, ces changements signifient également moins de restrictions susceptibles d’avoir une incidence sur les demandes d’immigration et une plus grande flexibilité pour les déplacements de leurs employés au Canada, quel que soit leur statut vaccinal ou quelle que soit leur situation en lien avec la COVID-19. Compte tenu des pénuries de main-d’œuvre dans un si grand nombre de secteurs, l’élimination des obstacles à l’entrée au Canada est sans conteste une bonne nouvelle.
Si vous avez des questions ou si vous souhaitez obtenir tout complément d’information à ce sujet, communiquez avec un membre de notre groupe spécialisé en droit de l’immigration.
