Le raffinement, la disponibilité et l’utilisation accrus des technologies d’IA ont des répercussions profondes et durables sur la nature du travail et les pratiques d’emploi. Au Canada, le droit de l’emploi, autrefois régi par des principes généraux non contraignants, connaît des changements qui s’opèrent à l’échelle nationale en raison de l’utilisation de l’IA et des mesures législatives qui en découlent.
Par exemple, les modifications proposées par l’Ontario à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi obligent les employeurs à divulguer leur utilisation de l’IA dans leurs processus d’embauche. Cette proposition vise à favoriser la transparence dans les pratiques d’embauche et à encourager les employeurs à limiter les erreurs, les partis pris et la discrimination découlant de l’utilisation de systèmes décisionnels reposant sur l’IA. Les employeurs établis au Canada et à l’étranger devront tenir compte des nouvelles mesures adoptées dans le monde, comme la loi européenne sur l’intelligence artificielle, et celles adoptées aux États-Unis.
Outre l’utilisation de l’IA aux fins d’embauche, les employeurs qui ont recours à l’IA pour évaluer le rendement de leurs employés et prendre des décisions disciplinaires sont susceptibles d’être touchés par les projets de loi nationaux sur la protection de la vie privée. Les entreprises qui échouent à recueillir, à utiliser ou à divulguer correctement les renseignements personnels traités par des outils d’IA se verront imposer d’importantes sanctions, que ces outils soient conçus en interne ou par un tiers.
Par ailleurs, l’utilisation de l’IA par les employés offre des possibilités, mais pose aussi des difficultés. Par exemple, l’automatisation des tâches administratives répétitives peut stimuler la productivité, mais les employeurs doivent s’assurer que les employés ne divulguent pas des renseignements confidentiels ou sensibles sur le plan commercial à l’IA, car ces données pourraient ultérieurement être rendues publiques. Les politiques régissant l’utilisation de l’IA en milieu de travail devront tenir compte de ces enjeux et respecter la législation existante en matière d’emploi, de protection de la vie privée et de droits de la personne.
D’autres problèmes juridiques se posent lorsque les gains de productivité résultant du recours à l’IA modifient les besoins en main-d’œuvre des employeurs. Le rôle des employés pourrait changer radicalement ou devenir désuet. Il est essentiel d’évaluer l’essor de l’IA au regard des risques possibles liés aux plaintes pour congédiements déguisés et autres licenciements, et de la complexité de ces situations.
Étant donné l’évolution rapide de l’IA, du marché de l’emploi et du droit du travail, les employeurs devraient prendre des mesures proactives pour mieux gérer les enjeux juridiques, notamment leurs obligations de divulgation, leurs politiques de protection de la vie privée et la dynamique du lieu de travail.
Si vous avez des questions à propos de l’utilisation de l’IA au travail, communiquez avec un membre du groupe Droit du travail et droit de l’emploi de Miller Thomson.
